現場で起きやすい課題

求人媒体は自社で応募者対応まで行う分、掲載費用は比較的抑えられますが、応募が集まるかどうかは職種や地域の状況に大きく左右されます。一方、人材紹介は採用が決まった際に紹介料を支払う代わりに、条件に合う候補者を紹介してもらえるため、急ぎで採用したい場合や応募が集まりにくい専門職に向いています。どちらが優れているという単純な話ではなく、状況によって適した手段が変わる点をまず理解しておく必要があります。選考にかけられる社内の工数も判断材料の一つで、担当者が他業務と兼務している場合は特に考慮が欠かせません。

最初に整理すること

取り組みやすいのは、募集ポジションごとに「自社で応募をどの程度集められそうか」を事前に見積もっておくことです。過去に同様の職種で応募が少なかった経験があれば、最初から人材紹介を選択肢に入れておくことで、募集期間の長期化を避けられる場合があります。逆に応募が見込める職種であれば、まずは求人媒体で試してみるという判断もできます。求める人物像を明確にしておくことも、どちらの手段でも成果を左右する要素で、条件が曖昧なままでは紹介の精度も上がりません。

光の道具箱で広げる改善

使い分けの基準が明確になると、採用手段を毎回一から検討する手間が減り、状況に応じた判断が素早くできるようになります。実践の勘所は、両者を排他的に選ぶのではなく併用する選択肢も持っておくことです。媒体で募集をかけつつ、埋まりにくいポジションだけ人材紹介を並行させるといった組み合わせにより、全体の採用コストと採用にかかる期間のバランスを取ることができます。