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フレアーズ合同会社は、IT技術、マーケティングに関する情報発信を積極的に行い クライアントや地域、業界の発展に貢献できればと願っています。

パート・アルバイトの応募が殺到! 神採用メソッドを読んで

YAMAGUCHI Shin

人材採用関連書籍の5冊目「パート・アルバイトの応募が殺到! 神採用メソッド」を読み終えたのでレビューを書きました。

パート・アルバイトの応募が殺到! 神採用メソッド

https://amzn.to/2IBIOi4

著者の紹介

本書の著者は、大手人材関連会社でパート・アルバイトの人材採用に携わってこられた方なのでパート・アルバイトの採用に特化した内容に強みを持っているようですが、正社員などの採用に関しても活用できるノウハウもたくさん含まれていたように思います。

著書プロフィール

平賀 充記(ひらが あつのり)

ツナグ働き方研究所・所長。ツナグ・ソリューションエグゼクティブ・フェロー。同志社大学卒業後、1988年、株式会社リクルートフロムエー(現・リクルートジョブズ)に入社。人事部門で新卒採用を担当後、「fromA東海版」の創刊に携わり、同誌編集長、関東版の編集長を歴任。その後、「fromA」「fromA_navi」「タウンワーク」「とらばーゆ」「ガテン」など、リクルートの主要求人媒体の全国統括編集長に。2012年、リクルートジョブズの執行役員に就任する。

2014年に、同社を退職し、企業のアルバイト・パート採用代行や採用アウトソーシング、コンサルティングなどを行う、株式会社ツナグ・ソリューションズの取締役に就任。翌2015年には、日本で唯一のアルバイト労働市場に特化した調査研究機関である、ツナグ働き方研究所を設立。30年以上の仕事人生のほとんどを、アルバイト・パート採用関連の仕事に捧げている。

これまでに蓄積された豊富な知見にもとづく的確なアドバイスは、「机上の空論ではなく、現場のリアルに即している」と、店長やマネージャー、採用担当など数多くのクライアントから絶大な支持を得ている。著書に『非正規って言うな!』『アルバイトが辞めない職場の作り方』(ともにクロスメディア・マーケティング)がある。

(本書およびツナグ働き方研究所ウェブサイトより引用)

書籍の内容

第1章 求人誌に広告を出さなくても応募は来る!採用費ゼロを実現する驚きの手法

1章のテーマはお金をかけなくてもできることがあるということで、無料ででいる求職者の集客手法について著者が訴えている手法についてです。概ね以下に集約されています。

  • 店頭ポスター
  • 自分で直接ポスティング
  • 内定辞退後にも一定期間後に再度連絡
  • 自社のファンであるお客様を社員にスカウト
  • 学生アルバイトはその後輩を紹介してもらう
  • 店内をキレイに保つだけで写真の訴求力アップ
  • 社会勉強を強みにすれば親からオファーが来ることもある
  • ツイッターとインスタグラムなどの無料のSNSを有効活用する

とりあえずまずは上記を網羅的に取り組むことが大切なのではないかと個人的には感じています。採用にしても営業にしても集客における鉄則はそのチャネルを網羅的にできる限り多く露出することが重要です。考えられる集客チャネルを駆使して総当り的に対応を行ってくことによって成果につながる可能性を確実に積み上げていけるのではないかと思います。そして成果が出ないとすればおそらく活動量不足が最大の原因でしょう。

結局のところ結果を出せている事業所は結果を出せていると私がここ数か月間で読み重ねてきた採用関連の書籍にはどれも同じことが書いてありました。その違いは明白です。ノウハウが書かれた書籍にはどれも多くの集客チャネルが掲載されており、各チャネルから広く展開することの重要性を謳っていないものは一つもありません。

第2章 求人広告にひと手間かければ、時給を上げなくても採用できる!

第2章に書かれているノウハウは条件などによらないひと工夫するだけで採用応募の数を増やしたりアルバイトの定着をサポートする仕組みです。主に以下の項目に集約されます。

  • 応募時には履歴書提出不要にして面接時に書いてもらう
  • 「まかない」推し
  • 誰でもいいはダメ、求人原稿はターゲットを絞る
  • ちょっとした求人原稿の表現の工夫
  • 求人原稿に掲載する写真はリアリティを追求する

履歴書提出の仕組みについては確かに応募の敷居を最も下げることには効果的ですね。応募があれば会うことができるのでもう一つ採用のコマを前に進めることができそうです。

ラーメン屋などの飲食店であれば「まかない」に力を入れることも重要なようです。料理にこだわりがあるなら「まかない」を食べてもらうことを通して胃袋をつかむことは重要な施策になるでしょう。そもそもそのお店で働きたい理由として、そのお店の料理が好きだからという可能性も否定できないので、大好きな料理が「まかない」として食べられるとするとこれ以上に嬉しいことはありませんよね。

後ろの3項目は求人原稿についてです。基本的なことではありますが、ターゲットは絞ったほうが現場が求めている人材像がよりリアルに伝わるため、応募者の不安を削減する効果があるようです。求人原稿のその他の項目にしても写真にしても言えることなので、より鮮明に現場を意識させられる求人原稿を書くことが非常に重要です。現場が鮮明にイメージ出来れば、応募するかしないかの判断が付きますが、イメージが湧かなければ応募するかしないかの判断まで至りません。現場が鮮明にイメージできない求人原稿から応募が来たとしても、自分の意思が明確になっていない求職者を面接することになる可能性が高まりますね。これは時間の無駄です。

第3章 ドタキャンがなくなる!採用につながる!面接時に役立つ魔法のテクニック

第3章では実際の採用応募があった場合の対応方法についてのノウハウが語られています。具体的には以下の各項目に集約されます。

  • 応募時の即レス即アポ
  • 応募者対応マニュアル
  • 面接会場への道順を詳細に伝えることの重要性
  • 面接は最低1時間かける
  • お給料以外の魅力を伝える
  • 面接で就業前後のギャップを取り除く
  • 求職者が得られる報酬額と働きたい時間数を把握し、求職者の要望に応える

採用エントリーの電話に出たその方が即レス即アポを調整できる環境を整える。店長や採用担当などの特定の方だけが面接調整を行っている状況はまだまだ効率的とは言えない。これを実現するためには応募者対応マニュアルとスケジュール管理をスタッフ間で共有する必要があるので一工夫必要。

主婦の方などの中には高層ビルの中など入り組んだ場所には立ち入ったこともない方も多いので、面接会場まで簡単にたどり着けるような工夫をすることが重要。求職者のことを考え抜いて寄り添うことが必要です。

面接は必ず1時間程度は事案をかけないといけない。30分は求職者の人となりを見る時間、残りの30分は自社の魅力を伝える時間として有効活用しよう。自社の魅力と言ってもお給料などの待遇面だけではなく、それ以外の魅力を伝えることで自社のことを良いと思っていただくことが必要。お金だけのために動く人は減ってきているし、働く意味を自問自答する求職者が増えている。成長や自己実現できることなどが大きなポイントになるかもしれない。また、採用面接の中では現場の魅力、すなわち良いことを伝えることは当然必要なのだが、現状の課題意識やそれに対する今後の展開なども伝えておく必要があるかもしれない。その会社が抱えている課題意識を共有することで仲間意識が醸成され、同じ方向を向くことができる。なお、採用活動以外で人と会う場合にも同じことが言えるので、お互いの人となりを知る時間とは別に自分たちの魅力を十分にプレゼンできるだけの準備は必要。

最後に、求職者がどのくらいの時間数を働いたいのかと言った労働時間の要件や、どのくらい稼ぎたいのか、なぜ稼ぎたいのかといった「お金」をベースにした面をヒアリングしておくと、それら求職者の要望に寄り添える可能性が高まり、最終的に求職者の満足度の向上につながる可能性が高い。パートでもアルバイトでも会社やお店で働こうとする人には何かしらの目的があるはずなので、それらを正確に把握しておくことによって会社にとっても求職者にとってもお互いにより利益のある関係を築くことができるはず。

第4章 定着してこそ「神採用」のゴール!アルバイトが辞めなくなるちょっとしたコツ

第4章は内定後に会社にどうやって定着化させるかについて語っています。主に以下の項目に集約されています。

  • 初日には快く歓迎を表現する
  • 顔と名前を一致させるための一工夫
  • 「1 on 1」でさりげなく現場への馴染み度合いをチェック
  • OJTはOFF-JTの後工程、ぶっつけ本番やほったらかしはダメ
  • 業務マニュアルを準備して新人が学べる環境を準備する
  • 褒め上手になる
  • 怒り方のコツ、ちゃんとフォローすること
  • 新人だけではなくベテランとの関係作りも重要

新人の方には初日の出勤時に現場とのファーストコンタクトによる現場の印象が非常に大切。歓迎の心意気は全スタッフに共有しておいた方が良いかもしれません。また、私自身も経験あるのですが、コミュニケーションの苦手な新人にとっては名前と顔が一致しずらい状況のままでは現場は割と苦痛になる可能性も高いです。なので、現場のメンバーの顔と名前を一致させるための取り組みを仕組み化してあげると新人の定着には一役買う可能性は高いでしょう。

勤務開始から3日後、30日後、3か月後など3の倍数には一区切りということで個人面談を行ってざっくばらんに現場への馴染み具合を確認してあげると良いかもしれません。順調に現場に溶け込めるようであれば問題ありませんが、うまく馴染めていないような状況が見えるなら何かしらの対策をしてあげたほうが離職防止にはつながるでしょうね。

OJTという言葉がありますが、ぶっつけ本番で横から指導するといった荒業は出来る限り避けたほうが無難です。ぶっつけ本番や放置は心理的な負荷が高く、自分自身で論理的に良い悪いを判断できる業務遂行能力のない方にとっては苦痛でしかありません。そのために必要なのが業務マニュアルです。当然ながらある程度仕事ができる方には不要なものですが、はじめの一歩としての敷居を取り払うためのツールとしてはお守りのような役割を果たすでしょう。マニュアルに書かれていることから一つずつ仕事を覚えて成長し、最終的には自己判断で能動的に働ける状態を目指すのが最も自然な流れです。

人の教育においては「褒める」ということが最も大切です。人間褒められないと成長しません。ただし、ダメなことはきちんとダメだと叱ることも必要です。叱るときのポイントは怒りの感情を制御することだそうで、冷静に具体的に問題点を淡々と伝えて解決策を示してあげることが必要だと説いています。

最後にはベテランとの関係作りもおろそかにしないように気をつけましょう。会社やお店はベテランに支えられて回っているということを一時たりとも忘れてはいけません。ベテラン社員との良好な関係を維持するためには、任せるということや責任を取るという覚悟が必要です。

特別付録1 誰でもわかる「HRテック」講座

本書では以下の4つのサービスをご紹介されています。Indeedなど今では知名度があり、当たり前に利用されているサービスもありますが「こんなサービスが世の中にはあるのか!」と驚いた部分も大きかったですね。著者のオススメポイントが書かれているので興味がある方は本書の購入もご検討お願いします。

Indeed

言わずと知られた日本国内でも有名な求人情報検索エンジンです。日本国内ではリクルートグループが運営しています。CMで一気によく知られる存在となりましたね。現状で採用サイトを利用した求職者の集客を行う上では必須の媒体であることは確かで、その確固たる地位を築いています。

弊社でもIndeedへの掲載などについては経験済みですし、自社の採用情報をIndeedにインデックス掲載していますので、自社でも採用情報をIndeedに掲載していみたいとお考えの方がいらっしゃいましたらお気軽にご相談ください。コスト的にもサービス内容的にもご満足いただけるサービスレベルでご提供できるかとは思います。

弊社の採用サイト制作からコンサルティングまで一式の対応は品質担保のためそれ相応の対価(金額)をいただきますが、Indeed対応だけであればそこまでかかりません。お客様のご要望に合わせて柔軟に対応させていただきけるのが私たちのような小規模企業の強みの一つです。

Refcome

Refcomeは会社と従業員の間に入ってリファーラル採用(縁故採用)の調整役を代行してくれるクラウドサービスです。会社からのリファーラル採用実行の依頼を受けて、企業内の各社員に対してリファーラル採用の実施をサポートします。その進捗具合などはRefcomeのシステムを利用することで可視化され、人事担当などの採用活動を統括するポジションの方がそれら情報を閲覧することで進捗管理などを行えるようです。

リファーラル採用の手法として、採用ブランディングを兼ねて全社一丸となってやるべきだという考え方のコンサルタントもいらっしゃるようですが、人的リソースの限界で活動に取り組むにもどうにもならないといった場合には一定の作業を委託できるため有効に活用できる可能性はありますよね。

オートークビズ

LINE@(ライン公式アカウント)やFacebookなどのチャットボットが一躍有名になりましたが、オートークビズというクラウドサービスを利用することによってチャットボットによる求人情報の獲得を質疑応答形式で自動化できます。

弊社でもLINEやFacebookによる採用受付なども支援しておりますので、お気軽にご相談ください。ご依頼に応じてチャットボットも開発可能です。

HARUTAKA

HARUTAKAは動画面接プラットフォームです。動画面接とは具体体に何を行えるものかと言えば、求職者がスマホで撮影した面接動画(一定の質問に回答を行っているところを撮影したもの)をHARUTAKAのウェブサービスにアップロードし、それら面接動画を採用担当者が確認して評価できる仕組みを構築しています。

実面接では求職者が緊張してしまって、素の自分を出し切れないケースも多いということなのですが、動画撮影時には素の自分を出しやすい傾向にあるようで、求職者の本来の姿が浮き彫りになることが多くあるそうです。

ただ、動画面接で自分を訴求したい求職者というものは、基本的には自分に自信をある程度持っている層が想定されるため、集客できる人の性格や特徴などもある程度絞られる可能性はありますね。使い方によっては非常に面白いサービスだと感じました。

特別付録2 ダウンロードして使える!「採用お助けツール」集

本書の巻末資料として以下の書式がダウンロードできます。興味がある方は本書を購入してご自分で確かめてみてくださいね。このあたりの資料一式が安価に手に入る書籍だと考えれば高くはないはずです。

  • 面接予約受付シート
  • 応募者電話対応マニュアル
  • 応募受付FAQ(問い合わせ対応集)
  • 理想的な1時間面接シナリオシート
  • 面接採点表
  • アルバイトの応募受付・面接・出勤初日完全チェックシート

まとめ

本書の目次に沿って読んだ内容を簡単に説明してみましたがいかがだったでそうか?書かれている内容のエッセンスを凝縮した記事にはなったと思いますが、私は著者のような経験値を持っていないためある程度想像による部分が大きいです。実際に著者が書かれた本書を読むことによってパート・アルバイトの採用に関する知見が一気に深まります。お時間があるようなら一度お読みください。オススメです!

本書は非常に読みやすく書かれているので、読むのにかかる時間としてもそこまでは不要でサラッと読み終えることができます。

少し否定的な目線で考えるとすればエンジニアの採用など専門技術職の採用とは少しミスマッチな部分もあるとは思いましたが、それでも広く使えるノウハウが詰まっている内容であることは確かです。本書の内容を着実に実践していけば、確実に求職者の獲得につなげていくことができるとは感じています。

私自身、人材採用において成果を出せるまではもう少し採用関連の学習を続けていこうと思いまので、読んだ書籍のレビューなどを今後も少しずつシェアしていきたいと思います。自社で成果を出すことが最終的には地域の中小企業様のお役に立つことにつながると信じております。

私のレビューを読んで少しでも面白そうだなと感じられたなら、ぜひ手に取ってみてください。書籍を1冊読めば、何かしらの得られることは必ずあるものです。1冊1000~3000円程度で自分の行動を変えるきっかけが買えるのですから安いものです。

パート・アルバイトの応募が殺到! 神採用メソッド

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