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ウェブを活用した人材採用手法「ダイレクトリクルーティング」

YAMAGUCHI Shin

現在人材採用市場は売り手市場ということで、求人数に対して求職者の数が圧倒的に足りない状況がここ数年続いていると言われていますが、従来の採用手法である母集団形成を行ってから書類選考、1次面接、2次面接、最終面接といった工程を経てふるい落としていくやり方はもう古いと言い切ってもいいのではないでしょうか。

というのも、こういった従来のやり方が通用するのは大手企業など様々な面からの魅力がたくさんあって競争力溢れる企業でないと求職者に選ばれることはないということが浮き彫りになってきているようなのです。そこで、求人媒体や紹介会社など、人材業界における求職者側の母集団をつかんでいる企業から母集団を買うという形ではなく、企業側が直接求職者とつながりを持ち、関係を深める中で採用に至るといった採用手法「ダイレクトリクルーティング」が今現在の主流となっているようです。

ダイレクトリクルーティングについて少し学習したので、今日はダイレクトリクルーティングについて書いてみたいと思います。

ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは上記でも書いた通り、企業が求職者に直接アプローチをかけ、関係を深める中で採用に至る現代の採用手法のことです。ダイレクトリクルーティングは大きく分けて3つの手法にさらに細分化されます。

  • リファラル・リクルーティング
  • ダイレクトソーシング
  • ファスト・リクルーティング

それでは、それぞれ簡単に見ていきましょう。

リファラル・リクルーティング

リファラル・リクルーティングとは言葉の通り紹介などリファーラルによって採用活動を進める手法のことを指します。誰からの紹介なのかと言えば、社長や社員からの紹介となります。社長自身や社員の人脈を利用して、人間関係がすでに構築されている人材を迎え入れる手法を指します。

リファラル・リクルーティングの良いところは、人間関係がすでに構築されているため会社と合うか合わないかといった会社と求職者の相性をある程度予測することができ、相性が良いと考えられる人材に絞ることによって会社と求職者のミスマッチを減らすことに効果があるとされています。一般的には求職者の集客にはお金がかかるものですが、紹介による出会いなので集客にかかるコストを最も抑えることができると言えそうです。

規模の小さい会社の場合には、社員のリファーラルに頼るよりも、まずは社長自身のリファーラルを駆使して拡大を図ったほうがマネジメントの面でうまく行く場合も多いでしょう。社長が先頭を切って採用活動を行っていく姿勢も絶対に欠かせない要素の一つだと考えることができると思います。

ダイレクトソーシング

ダイレクトソーシングとは、FacebookやLinkdIn、Wantedlyなどの採用活動に特化したソーシャルメディアを活用し、求職者をリサーチしてメッセージを送り、関係作りを行うことで採用活動に繋げていく手法のことを指します。ダイレクトソーシングは企業の担当者がかけられる時間に比例して多くの求職者のリストを取得できるといった利点や、求職者の人となりをソーシャルメディアでの関わりを通して知ることによって企業と求職者のミスマッチを減らすことに役立ちそうです。

一般的にはセミナーや勉強会などの各種イベントで求職者と出会った後はソーシャルメディアで関係を持ち、継続的に人間関係を育てていく事によって、人物像を深く知ることにつながったり、求職者にファンになってもらうためのアプローチを継続することが可能となります。そこまで意識せずとも、関係を持つ中で自然とお互いに惹かれ合うような関係になることができれば、そのまま入社に繋げていくことができますね。

ファスト・リクルーティング

ファスト・リクルーティングとは近年テレビCMでもおなじみのIndeedなどの求人検索エンジンを利用しつつ、企業ホームページの採用ページや採用特設サイトを経由した求職者の集客手法のことを指します。私たちウェブの制作を行っている事業者にとって企業の採用支援を行う場合には、ウェブサイト制作のスキルを活かしてまずはこちらの手法を提案する場合が多いですね。

ファスト・リクルーティングのメリットとしては、採用サイトのクリエイティブの出来栄えによっては、採用サイトを閲覧しに来てくれた求職者にとって強烈に印象に残る訴求を行うことができる可能性があるなど、ダイレクトリクルーティングを行っていく上で求職者とコミュニケーションを深めていく接点としては最もわかりやすく重要な立ち位置にある施策であると言えると思います。

現代は学生にしても転職を考えている社会人にしても、転職や就職を考えたときにまず最初に起こすアクションとしてはインターネットで求人情報を検索するといった行動ではないでしょうか。テレビやラジオ、新聞などの従来のマス媒体などと比較した場合にも、世間一般としてスマホや動画など、インターネット媒体に触れる時間は年々増え続ける一方です。今後より効果が高まっていく施策といっても過言ではないとそう感じています。

ダイレクトリクルーティングの費用対効果

今回学習した書籍に掲載されていた実績を参考に考えると、一人当たりの獲得単価が5万円以内であることも珍しくない場合が多そうということがなんとなく見えてきます。応募単価に関しては数百円から数千円という非常に量コスパを発揮しているケースも多いようです。

  • 獲得単価:5万円以下の場合も珍しくない
  • 応募単価:数百円から数千円も珍しくない

FLARESにおけるダイレクトリクルーティングの支援

FLARESでは、採用サイトの制作を始めとして、Indeedへの広告出稿など、ウェブを絡めた採用ワークフローの全体像を総合的に支援することが可能です。実際にFLARESの採用ページに関しては、三重県という求職者の少ない地域においても、応募単価5000円以内を維持しており、求職者からの応募を獲得しています。大手人材会社関連の広告代理店経由での採用サイト制作の実績も豊富なのでお気軽にお問い合わせいただければと思います。

従来の母集団形成から始まるリクルート式の採用ワークフローで現在も採用活動を行っている中小企業様や、特に採用活動を大々的に行っていないけれどもいい人材がいればぜひ一緒に働きたいと考えている中小企業様など、お気軽にご連絡いただければと思います。採用サイトやインタビューなど訴求動画の制作、Indeedなど求人媒体への広告出稿と効果測定など、ワンストップで対応させていただくことが可能です。

ウェブで採用活動を行うにあたって重要な考え方として「採用ブランディング」について書いた記事ももしよければオススメです。

選ばれる人材採用の考え方「採用ブランディング」

書籍のご紹介「ダイレクト・リクルーティング」

最後に、今回ダイレクトリクルーティングの学習に用いた書籍のご紹介をしてこの記事を終わりたいと思います。

ダイレクト・リクルーティング

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